關于招人，肯定每個公司都是想要每個崗位有*好的人。
招應屆畢業生也是，*好一步到位，直接招到的每一個都是具備當骨干的資質。
在公司建立的開始，我們招聘沒什么經驗，就只想找*好的，工資設定很低的崗位，也想*好名 牌大學有能力的人，更好是一個人能頂幾個人。
某次公司面向應屆畢業生招聘銷售助理，我們設置的崗位要**本科以上，工資設置是當時普遍的應屆生工資3K。
一個男孩應屆生投了簡歷，他是名 牌大學研究生畢業。
我們問他，這份工作比他的期望工資少（當時應該是比他學校畢業生的平均工資少），但是未來做得好可以轉銷售或者市場，做得好收入肯定也會漲的快，問他是否有問題。
他毫不猶豫的說沒問題。
他形象、學習能力和表述都看起來不錯，我們也是挺看好的，想著讓其想做銷售助理，后期可以往銷售方向好好培養，就錄用了他。
在他入職后，交接工作的同事，我們也是特意有跟其銷售主管溝通過，重點關注一下他，抽空額外多教他一些銷售知識和處事能力。
3個月后，就在工作正式上軌道，銷售主管做完了一個系列的額外培訓后，提出來申請離職。
理由是覺得工資太低，搞得公司非常被動，浪費了培訓的時間和精力。
這時我們才醒悟，以前招人總是想找*好的，普通的崗位就想要高學歷高能力的人來先做，慢慢培訓，這樣根本留不住人。
重新招聘時，我們選了個期望工資是2500元的應屆畢業女生，雖不是名 牌大學畢業，但是各方面能力也是足以勝任這個崗位。
這個女生簡歷不及之前那位男生那么厲害，當時感覺性格還比較柔和，感覺上不具備當銷售的沖勁。
我們當時想的是，如果能力一般，至少可以一直當銷售助理跟單也是不錯的；如果能力可以，那就是驚喜，于是便招了她。
這位女生入職時對工資還挺滿意的，所以也是用心的做這份工作。在銷售助理的崗位做了2年，然后根據提升正式轉為渠道銷售。
我們發現，雖然感覺她不具備當銷售的那種沖擊感，但是她非常有韌性，做事情有條理且很堅持，所以跟客戶跟的非常好，客戶非常愿意與她保持長期合作。
現在已經是我們渠道銷售主管了。
我們覺得可能是因為給這位女生的工資一直是高于她的期待值，提高了她對工作的滿意度，從而覺得這個公司給她提供的職業發展規劃是可信的，從而更加努力。
對于一個員工，大家更常做的，是直接高薪酬鼓勵員工成長，還是低薪酬等員工付出了或者有一定能力后再給予更多報酬？
總結
隨著公司規模逐漸擴大，招人留人是非常重要的一環。
不同崗位的需求和招聘方式都有所不同。本期主要是針對招聘應屆畢業生的情況。
公司招聘應屆生好處還是挺多的：
人工成本相對比較低；
統一時間畢業，比較容易完成招聘任務；
從一畢業就來到公司，還比較單純，對于公司文化及流程認可度比較高，也比較容易接受；
一般應屆生工作比較認真，也沒有成家，沒有太多其它紛爭及雜念。
當然，缺點也是很明顯的， 主要是這張白紙要花時間和精力培養的。
特別是現在普遍認為，00后，上班更看重心情。
面試的時候啥都說好，啥都說沒關系，特別是在競爭大的畢業季，面試屢屢受挫，就什么都敢承諾。
到了實際上班的時候，又不是這樣了。
*怕的倒不是需要花時間精力培養，而是培養后一下子就給溜了。
這樣對于公司的影響也是非常大的。
為了減少這種情況的發生，我覺得可以對招聘崗位、選人、薪酬設定的幾點進行改進：
1. 一般招應屆生都是助理、商務等基層崗位，可以針對不同部門崗位設定職場發展規劃，并且除了本職工作外，安排一些提升的培訓或作業。
一般應屆生對于個人能力提高這點還是非常看重的，這也就是“管理培訓生”這個職位風靡這么多年既然受應屆生熱捧的原因。
2.我們也可以統計一下，在公司內不同崗位長時間留任的大部分是什么學校什么學歷的，這樣在招人的時候能更有針對性的設定崗位和需求的要求。
因為應屆生都是一起畢業的，所以畢業那段時間競爭比較大，相對比較容易招到。
可以一批同時入職統一培訓，能相對的減少招錯成本。
3. 對于我們小經銷商來說，沒有什么外企國企那種知名度撐著，一般也不會出非常高薪，很難找到名 牌大學畢業生愿意入職并且長期留任。
特別是工資比預期少的，入職后對公司及培訓的要求就會非常吹毛求疵，難以融入。
招漏一千，都不如招錯一人損失大。
本來招聘的都是簡單的崗位，普通的大專以上畢業生基本都是可以勝任的。
我們可以在我們開的工資范圍內，在平均工資沒那么高的應屆畢業生中挑選相對合適的。
這樣在一開始，其對工資的滿意度是高的，那么入職后，實際工作過程中對公司存在的一些問題就相對比較容易接受，也會對公司為其提供的職業發展規劃信任度高一些。
另外，在招人的時候，我們要注意核對身份信息。
注意檢查核對學歷證書，必要時出學信網證明。因為其實全日制學歷，跟自考學歷等，還是會有點區別的。
